有这样一个案例：18世纪英国发生工业革命后，许多传统工人失业，高失业率诱发了高犯罪率，监狱人满为患。政府为了缓解监狱压力雇佣私人船主将犯人运到澳大利亚，运输费用采取“离岸付费”的方式，即根据船离岸时，船上的离岸人数来结算费用。过了一段时间，英国政府发现运往澳大利亚的犯人在船上的平均死亡率高达12%，这么高的死亡率不仅让政府损经济损失巨大，还引起了社会舆论的强烈谴责。原来，雇佣船主为了降低费用，追逐暴利，于是千方百计虐待船上的犯人，不仅克扣食物，还断水断食，更有甚者一出海就把犯人扔进海里。
显然，上述案例中英国政府与私人船主是一种简单的雇佣关系，只用上船人数和报酬做了简单挂钩，没有实质性的考评，机制使得船主有空子可钻；这就和我们很多企业一样，干部员工的报酬只跟出勤天数、产量或业绩挂钩，这种机制导致员工只关注自己的利益，引发一系列的管理难题。英国政府为了遏制雇佣船主唯利是图，草菅人命的现象，给每艘船配备了医生，并委派监督员，结果死亡率不仅没有降低，反而有监督官员和医生不明不白死亡，经过调查后发现，一些船主为了贪图暴利去贿赂官员，如果官员不愿意同流合污就会被扔进大海。最后，英国政府采取“到岸付费”的方式进行结算，将船主的利益与犯人的健康挂钩，按照犯人到达澳洲的人数和体质支付运输费用。机制改变后，问题迎刃而解，唯利是图，草菅人命的船主变成了机制意义上的好人，船上的犯人死亡率不到1%。
经营企业就是经营人，经营人就是经营人心，经营人心就是经营人的需求和动力。只有处在公平公正的机制下干部员工才能激发工作动力，才能为企业创造更多价值。积分制管理将员工的能力、综合表现、价值成果用线上奖分、线下奖票的形式进行量化考评，以正向激励为主，实时奖扣兑现，并用软件记录永久性使用，与员工的短期、中期、长期利益挂钩，全方位调动员工工作积极性，实现企业与员工的共赢。在积分制管理中，传统的“要我做”变成“我要做”，做得好的员工会被肯定、认可，同时会获得一张红彤彤的奖票，每一张奖票都代表一份荣誉。积分制管理以奖分为主，提倡干部员工自觉、自动、自发的工作，运用“积分”这个取之不尽、用之不竭的激励资源，不断肯定、认可员工，形成企业自己的管理大数据，通过顺应人性的分配机制让员工为自己干，让付出不吃亏，让优秀不吃亏！