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【实战案例解析】为什么加薪还走人 ? 问题的根
      
【案例】
 

杭 州XX电气公司车间主任王原胜对这次薪资的调整不满意极了。因为他认为自已与品控主管刘少华比,真是太不公平了,论资历早来公司5年;论职务自己是车间主 任他是主管;论表现自己工作积极、从不迟到早退,而刘主管工作成绩也一般,只是能言善道,善于做表面功夫。加上家里要装修,还要还房贷,压力很大,心里越 想越不舒服。最近一直有家同行公司开出优厚的条件请他过去负责生产,考虑到进公司工作了快要十年,心里很矛盾;

公司总经理胡总发现最近王主任工作态度有些消沉、心不在焉,就找他沟通。

胡总:“原胜,你最近怎么了?状态不是很好!有什么问题吗?”

王主任:“没什么啊!只是我觉得这次调薪好象不太公平!

胡总:“怎么说?”

王主任:“从哪个方面比,我认为都不应该只比刘主管只多300元,公司加薪没有考虑我个人的努力程度、绩效和对公司的贡献,我感觉到这很不公平!”

胡总:“好的,我去查查看,再给你答复。个人建议:加薪是对你工作的肯定,作为车间主任不必过于计较!你好好干,公司不会亏待你的! ” 由于这次的沟通没有解决好王主任的问题,似乎还有被老总责怪的味道,王原胜提出了辞职,在一个月后带着他的两个核心骨干离开了公司…...

【案例分析】

薪资在企业管理一直是企业与干部员工之间最敏感的话题,没有钱万万不能,同时钱也不是万能的;企业有一个长期稳定的、指哪打哪的核心团队不一定能成功,但是所有持续成功的企业都有这样一个核心团队来做支撑。对于中小企业来说,“跟企业主一条心的核心管理团队”是企业成功的核心关键之一;重要岗位、管理干部队伍(也就是核心团队)的稳定很大程度取决于企业对干部员工的薪酬机制和职业生涯的规划设计,这也是今天的企业管理必修的一门核心课程;那么我们究竟要建立一个什么样的薪酬机制,才能更好吸引、培育、保留人才,并让人才保持持续的动力???

 

【观点一】
 

不犯低级错误——薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考

中小民营企业的薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。因为薪酬制度本身的不严谨,制度频繁变动,导致干部员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。同时,企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则,对整个薪酬的界定缺乏战略思考,极少有民营企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。大多数民营企业只能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、保留和能力提升,这就已经是比较先进的薪酬管理理念了;

【观点二】
 

职位、岗位价值必须细节量化、内部薪酬体系必须最大可能确保公平性

传统企业员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与员工谈判来确定,基本上都是口头协议,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬体系较为混乱、模糊或者一刀切,多干少干,干好干坏都一样。如果企业内部薪资缺乏公平性,企业多发了钱,也没有激励作用,还会对员工的心理产生负面影响,更容易给员工带来负面、消极情绪,甚至人才流失;

【观点三】
 

企业必须设计出符合自身实际情况的、可行的、公平的、能持续激励员工的薪酬系统

我们可以概括薪酬设计的基本原则,即内部公平性、外部公平性、可行性、持续激励性。在理解这些原则的基础上,通过科学的薪酬设计,达到我们预定的薪酬目标。只有干部员工接受、并能持续激励的薪酬体系,才是好的薪酬体系,才能发挥其应有的作用;

【壹企观点】

企业薪酬设计与发展战略密不可分,更不能脱节。吸引人才、培育人才、保留人才是薪酬设计的基本出发点,更重要的是薪酬设计必须体现出薪酬的核心价值:就是能够全方位调动干部员工的积极性保持持续的动力为企业创造价值的同时,也为自己拿到更高的物质回报和荣誉地位;

大部分中小企业的重要岗位和干部都是固定薪资或者拿年薪,薪资浮动相对不大,时间一长,人性驱使,就会动力不足;积分制管理让“干部员工开足马力跑起来”成为现实!

1;积分制管理全方位调动干部员工的积极性

积分制管理对干部员工的工龄一次性补偿,并对职务、技能、荣誉、特长、学历每月固定积分予以肯定,对每一位干部员工为公司做出的价值和贡献,事无巨细都有奖分,并且采用软件实时记录,永久性使用,并采用“各类名次奖让同级别的人在一起竞赛”。把干部员工每一份付出、每一份价值,每一份收益都真正记录在案,记录每一个干部员工的功过史,载入公司的司册!近期是跟月薪挂钩,远期跟企业的长远激励、年度福利、年终奖、股权等等进行挂钩;

2;【责任积分】模块让“推卸责任”,变成“抢着承担责任”

【责任积分】模块把公司需要有人承担但又责任不清晰的工作,以月为单位,建立一对一责任管理卡,对干部员工本职外承担的每一份责任予以产值和积分奖励并不定期检查考核,让“责任越多实惠越多”成为现实,不再让多付出的干部员工吃亏;每张责任管理卡,系统每月都有产值、积分记录,自动汇总到员工产值、积分账户,和员工当月工资进行直接挂钩。积分制管理通过【责任积分】模块彻底解决了“员工推卸责任”问题,让企业里“责任不清,职责不清而又重要的事情”通过责任、利益挂钩的方式,吸引更多的人踊跃承担企业责任;

3;【任务执行】模块让“没有结果”,变成“交代的每一个任务都有结果,都有成果”

【任务执行】模块,让领导的任务指令清晰明确,事前明确奖惩标准,每一次执行结果都记录在案,执行过程中定时提醒,任务完成下属自评、领导考评,点点手指,10秒钟就完整记录执行结果,考评结果自动汇总到员工账户;【任务执行】模块让领导下达的每一个工作指令都能有系统跟踪、结果考评和利益挂钩,促使干部员工在机制的引导下愿意把上级领导的每一个任务指令都认真、及时、高效的执行,在100%配合领导的同时,想尽千方百计为自己“拿到任务成果,挣到任务积分”,同时也为企业更多地创造价值和效益。

【总结】

积分制管理让企业建立薪酬机制有了一个科学、量化的数据基础,让同级别的员工和干部在全方位量化的数据下一起竞赛;也许就相差5分,就会相差一个名次,就会导致几千甚至几万元差距,通过机制的力量真正让干部员工保持了持续的动力,同时也通过标杆干部和员工,获得实实在在的物质回报和精神荣誉,不断的吸引人才、鞭策人才,随着工龄的增长,积分就会越来越高,企业的筹码也就越来越大,对企业保留人才起到了非常重要的作用;

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