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如何让年终奖发者痛快,收者愉快?
      

【 案 例 】
 

临近年底,干部员工辛苦了一年,只希望能多拿点年终奖金,而作为企业管理者,同样期望利用年终奖“收买人心”。发年终奖是一个技术活,更是企业系统机制的年度总结兑现,没有机制,发得不公平,无论发多少员工都不会满足;同时年底奖金多少成为员工了解“企业对自己的评价”,乃至“挺过最后几个月”的理由,而发放年终奖也变成老板的苦恼,尤其是关键岗位、核心骨干的年终奖如何发,更是让企业经营者纠结。

浙江一家私企的杨总透露:我们公司年终奖严格要求保密,公司投入巨大成本在年终奖上,却依然惹来员工一肚子怨气和不满,个别员工甚至在发放后就直接递交辞职信,准备离职。

杭州某私企张总抱怨:去年给自己得力的部门经理发了5万年终奖,年初就来辞职,要自己去创业,还带走了部门的两个核心骨干,说:要赶紧赚钱,好尽快还去年买房向公司借款的15万!张总是欲哭无泪;

某科技公司的陈总懊悔的叹息:我们公司去年效益很好,给一个核心技术骨干发了20万的年终奖,年初就不来了,说:“一直想要自己创业,就缺资金,现在有了钱,可以趁自己年轻好好闯一闯。”

…….

纵观年终奖发放的种种案例,可以看到企业经营者对年终奖缺乏战略层面的长远考量,同时也没有科学的机制意识,导致企业花了大代价,不仅没有起到好的激励作用,反而导致抱怨不满、甚至跳槽离职;如何让年终奖发者痛快,收者愉快,激励的同时又能留住关键核心人才,便成了企业管理一道难题。

1、公平的评价机制,决定年终奖多少

有专家提出,年终奖除了分配方案要做到科学合理外,保证分配环节的公开透明更是至关重要的一环人力资源专家刘昕博士认为,年终奖的发放,应当公开,在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低?尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考评制度。

在人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时,年终奖的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额,则不一定公开宣布,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”,还是公开制,要想提高员工满意度,加强管理、完善每个月的绩效考评是必经之路。毕竟,管理层谁也不希望干部员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”。

2、年终奖发的巧,提高员工忠诚度

很多企业主认为,年终奖涉及的奖励额度大、面宽,又处于新旧年度交替的时间接口,对员工的心理影响较大,因此往往采取“模糊发放”方式,不公开具体考核标准。这种做法带来的后果是,对其他员工所得多少的猜测,对年终奖发放公平与否的怀疑、不满、埋怨等情绪弥漫,没完没了的申诉搞得经营者心力交瘁,影响员工的积极性。

北京一家IT公司的程序员袁先生说道:“其实,没有年终奖就跳槽只是一种情绪的宣泄。因为不管有没有年终奖,都需要一份工作养家糊口,想法与行动之间会有一定差距。不过,上班族都想过一个好年,年关将近,如果在企业能力范围内,年终奖还是希望发得巧一些,以达到激励、鼓励员工效果,以及提高员工的忠诚度。”

3、完善体系,公平发放年终奖

绩效管理体系不完善的企业,年初基本上没有制定年度目标计划,年终发奖金时也没有发放的考核依据,这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结;绩效管理体系较完善的企业就比较容易找到年度考核依据,首先,这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标,然后将公司层面的目标进行分解对各部门进行考核,各部门再分解给各个岗位进行考核,这样年度业绩目标就非常明确,然后再转化成季度或月度考核。每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人业绩,季/月度计划完成及工作态度挂钩; 对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说,最好办法就是设计一张年度考核表,对员工的工作态度、工作能力、重点工作业绩这3个维度进行考核,设立各考核维度所占的权重,再设计好计算公式,这样就可以快速且公平的计算每个员工的年终奖。

上述观点有效的解决了年终奖发放的短期问题,但缺乏企业长远的考量。干部员工拿了年终奖走人的案例在企业中数不胜数,企业花了大代价,最终导致人财两失,这也是企业经营者最不想看到的一个结果;如何能够让年终奖发得舒心、拿得开心,从年初到年底初都能持续激励到干部员工,是企业老板和管理者值得深思并切实解决的一个重要管理问题!

【 团队激励宝观点 】
 

积分制管理的核心在于,让公司里同级别的干部或员工在一起比赛、竞赛,通过全方位的量化考核,用最简单的数字建立每个干部员工的功过史,干部员工所有不利于公司,不利于团队的行为和结果都会被扣分,所有有利于公司,有利于团队的积极、正面的行为和结果都会加分,真正为领导分担压力,为公司创造价值的干部还多奖分,让每个干部员工都建立自己的行为银行、信用银行、结果银行、价值银行,并用实实在在的数据比赛、竞赛,全方位调动了干部员工的积极性,让干部员工为自己挣积分、真正从“要我做”转变成“我要做”!从根源上解决团队的动力问题;

积分制管理用没有成本的阿拉伯数字奖扣管理,同时打破传统吃大锅饭的平均主义,根据企业各个部门和个人的积分排名,公平、公开、公正的发放差异化年终奖,并且让没有奖金的、低奖金的干部员工为积分排名高的,奖金多的、荣誉多的干部员工鼓掌;积分制管理遵循的原则就是:积分越高,福利越多,荣誉越高……

年初老板设定公司年度利润目标和干部员工年度业绩指标,与积分挂钩,对干部员工以奖扣分的形式进行全方位量化考核;在控制年终奖金总额的同时,根据累计积分排名,老板想怎么奖就怎么奖!近期跟旅游、晋升、年终奖挂钩,远期跟企业长远激励、股权等等进行挂钩促使干部员工在机制的引导下想尽千方百计为自己多挣积分,同时也为企业创造更多的价值和效益,真正的将干部员工的切身利益与公司的利益捆绑在一起,让干部员工真正想干、真正为自己干!!!

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